هل أنت مغربي؟ 4 عادات سيئة وكيفية تحسينها

https://www.incimages.com/uploaded_files/image/1940x900/micromanager-illo_37108.jpg

إذا تم إدارتك من قبل ، فأنت تعلم أنه يمكن أن يكون ضارًا بتجربة الموظف. تشعر وكأنك لديك شخص يراقبك باستمرار ، وكما لو أن كل قرار صغير تتخذه يخضع للتدقيق الشديد. تبدأ في الشك في أن مديرك لا يثق في قدراتك ولا يقدّر مساهمتك.

ماذا لو كنت هذا المدير؟

لقد جمعنا بعض الأسئلة لتسأل نفسك لتحديد ما إذا كنت مديرًا مصغرًا أم لا. إذا كنت مذنباً بأي من العادات السيئة للإدارة المصغرة ، فحاول بدء بعض التغييرات التي نقترحها ونرى كيف يحسن رضا كل من الموظف والأداء العام للفريق.

ما هو سيء للغاية حول الإدارة الدقيقة؟

تحدث الإدارة المصغرة عندما يحاول المديرون ممارسة قدر كبير من التحكم أو يشاركون في التفاصيل.

Micromanaging له تأثير كبير على رضا الموظفين: في كتاب Harry E. Chambers ، "طريقي أو الطريق السريع: دليل البقاء على قيد الحياة في Micromanagement" ، قال 85٪ من المشاركين في الاستطلاع إن معنوياتهم تفاقمت بسبب آثار الإدارة المصغرة. يبطئ المراقبون المصغرون أيضًا أداء فريقهم عندما يتعين عليهم الموافقة على كل قطعة من التفاصيل.

هذا الاقتباس من قطعة NPR على الإدارة الدقيقة يلخص ذلك بشكل جيد:

"يمكن للإدارة المصغرة أن تقتل الدافع وإبداع الموظف والرضا الوظيفي ، لكنها تظل أكبر ما يتمتع به عمال لحوم البقر حول رئيسهم ... تشير الدراسات إلى أن الاستقلالية في العمل ترفع هرمونات التوتر ويمكن أن يكون لها آثار صحية سلبية أخرى ، وربما تؤدي إلى تسريع معدل الوفيات."

هناك العديد من الأعذار التي يقدمها المراقبون الصغار لمحاولة تبرير سلوكهم. كم مرة قلت لنفسك ، "سيوفر لي الوقت إذا فعلت ذلك بنفسي" أو "الكثير على المحك للسماح بهذا الخطأ"؟

تنبع جميع الميول المجهرية تقريبًا من نفس العقلية الإشكالية المتمثلة في: "إذا أردت القيام بشيء صحيح ، يجب أن أفعل ذلك بنفسي". تتعارض طريقة التفكير هذه بشكل أساسي مع الوظيفة الأساسية للإدارة.

لماذا تقود فريقًا إذا كنت ستقوم بكل العمل بنفسك؟

تذكر أنه عند استخدامك لأفكارك فقط ، تفوتك الحلول الأفضل التي يمكن أن يساهم بها أفراد فريقك. إذا كنت تخنق الابتكار والإبداع لدى فريقك ، فأنت بذلك تؤثر سلبًا على أداء شركتك.

وبالطبع ، فإن إحدى أكبر المشكلات في عقلية الإدارة الدقيقة هي أن موظفيك يستفيدون منها على الفور. سيشعرون أنك لا تثق في قدراتهم ولا تقدر الجهد الذي يبذلونه. النظر في الرسائل التي يسمعونها عندما يكون لديك لحظات micromanagerial:

هل هذه هي الرسائل التي تريد إرسالها إلى فريقك؟ لا ينبغي أن يكونوا كذلك.

تابع القراءة للتعرف على عاداتك الخاصة بالإدارة الدقيقة وما يمكنك القيام به لمعالجتها.

هل تفشل في تفويض المهام؟

من المهم معرفة التعريف الحقيقي لـ "المفوض". إنه يكلف شخصًا بتنفيذ مهمة أو مسؤولية نيابة عنك. إذا كنت تقوم بتفويض العمل لموظفيك ثم تسألهم عن التحديثات في كل خطوة ، فأنت لست مفوضًا ، فأنت تقوم بإدارة دقيقة.

يحدث التفويض بنجاح عندما تكون لديك ثقة تامة في قدرة الموظف على إكمال المهمة التي قمت بتعيينها لها.

عندما لا تكون قادرًا على التفويض بنجاح ، ينتهي بك المطاف بالتركيز على المهام التي يمكن لشخص آخر أن يتولىها ، وينبغي أن تضيع وقتك الثمين والتضحية لإنجاز العمل المهم حقًا.

التغييرات التي يجب إجراؤها:

  1. ثقة! لديك فريق لسبب ما. عند تفويض المهام ، دع الموظفين ذوي الخبرة يتحملون المسؤولية دون قلق. بالنسبة للموظفين المبتدئين ، جرّب استخدام عمليات الفحص المنظمة كبديل للقيام بذلك بنفسك. يجب أن تكون عمليات تسجيل الوصول هذه نادرة وأن يكون لها أهداف واضحة.
  2. المنظمة سوف تخلق راحة البال. قم بإنشاء "قائمة مراقبة" للمهام التي تحتاج إلى تفويض. سيؤدي إخراجها من رأسك والورقة إلى منع الأشياء من الانزلاق خلال الشقوق وسيحولك دون ظهورها كثيرًا.
  3. فكر في المعلومات والموارد التي قد يحتاجها الموظف للتعامل مع المهام المفوضة بمفرده. التركيز على الحصول على تلك المعلومات بدلا من القيام بهذه المهمة بالنسبة لهم.

هل تتطلب موافقتك من خلال كل خطوة من خطوات تنفيذ المشروع؟

إذا تم قضاء معظم يومك في التحقق من تقدم موظفيك ، فأنت لا تضيع وقتك فحسب ، بل تهدر وقت موظفيك أيضًا. يجب أن تركز على الواجبات الإدارية بدلاً من مراجعة تحديثات التقدم ، ويجب ألا يقضي الموظفون وقتًا في كتابة المذكرات ، ولكن في الواقع يقومون بتنفيذ مسؤوليات مهامهم في متناول اليد.

تتطلب التحديثات المستمرة إنشاء بيئة عمل سلبية. كشفت دراسة 2013 ودراسة منفصلة لعام 2017 أن الاستقلالية الأكبر لها آثار إيجابية على الرضا الوظيفي العالي ، والاحتفاظ ، والرفاه العام.

التغييرات التي يجب إجراؤها:

  1. ركز أكثر على النتائج التي ترغب في رؤيتها في نهاية المشروع بدلاً من التركيز على العملية نفسها.
  2. عبر عن الهدف النهائي لمهمة ما ، ثم اسأل الموظف عن كيفية تعاملهم مع المشكلة. هناك احتمالات كبيرة لأن النهج الذي تتبعه سيكون مختلفًا عن النهج الذي تتبعه ، ولكنه قد يكون أكثر كفاءة أو إبداعًا من رؤيتك الأصلية.
  3. اسمح لموظفيك بارتكاب أخطاء. لا يوجد أحد مثالي ، ولكن عن طريق إنشاء مساحة حيث يمكن لموظفيك ارتكاب الأخطاء ، فإنك تساعدهم على النمو.

هل تحتاج إلى الإشراف على جميع إجراءات الفريق من خلال التواجد في كل سلسلة بريد إلكتروني وفي كل اجتماع؟

هل سبق لك أن فاتتك رسالة بريد إلكتروني حيث كانت ملاحظاتك ضرورية فعليًا لتقدم المشروع نظرًا لظهور البريد الوارد الزائد؟ هل سبق لك أن تأخرت في تحقيق أهدافك الخاصة لأن يومك كله قضى في اجتماعات لم تكن بحاجة إليها؟

إذا كانت الإجابة "نعم" ، فقد حان الوقت للتوقف عن الإدارة المصغرة وبدء تحديد أولويات كيفية قضاء وقتك.

وفقًا لمقال نشر في مجلة علم النفس التجريبي ، فإن أداء الموظفين أسوأ عندما يشعرون أنهم يخضعون لمراقبة شديدة أو مراقبين. عندما تطلب أن تتعرف على رسائل البريد الإلكتروني المتعلقة بالدقائق أو الجلوس في الاجتماعات التي لا تحتاج إلى حضورها ، فإن موظفيك يشعرون أنك بحاجة إلى الإشراف على كل خطوة يقومون بها وأنك لا تثق في القرارات التي يتخذونها عندما أنت لست هناك.

التغييرات التي يجب إجراؤها:

  1. حدد رسائل البريد الإلكتروني التي تحتاج فعلاً إلى تشغيلها. أبلغ فريقك بذلك وابدأ في إزالة نفسك من الخيوط الخارجية.
  2. عندما يقوم الموظفون بإدراجك في سلسلة بريد إلكتروني ، امنحهم فرصة للرد قبل أن تتدخل. إذا كان إدخالك مطلوبًا ، فبدلاً من القفز ، قدم التدريب على استجابة الموظف الخاص بك وراء الكواليس لتمكينهم.
  3. راجع الاجتماعات في التقويم الخاص بك واسأل نفسك: "أي من هذه الاجتماعات هو مطلوب بالفعل مدخلاتي لاتخاذ قرار والمضي قدما في العمل؟" أي اجتماعات لا تكون مساهمتك فيها مطلوبة يجب أن تكون اجتماعًا تتوقف فيه عن الحضور. الاستثناء الرئيسي لذلك هو الجلوس في الاجتماعات التي تلاحظ فيها تقريرك المباشر حتى تتمكن من إعطائهم ملاحظات حول أدائهم (على سبيل المثال ، حجب مكالمة مبيعات).

هل ترفض معدل دورانك المرتفع؟

كما يقول المثل القديم: "الناس لا يتركون الشركات ، فهم يتركون المديرين".

إذا كان العديد من موظفيك يغادرون فريقك في أقل من عامين ، فمن المحتمل أن يكون أسلوب إدارتك له علاقة به.

تعتبر معدلات الدوران المرتفعة باهظة الثمن ، وتؤدي إلى عدم الكفاءة ، وسحق الروح المعنوية ، لكن المديرين الصغريين سيتجاهلون الإشارة الواضحة إلى أن شيئًا ما لا يعمل. غالبًا ما يجد Micromanagers أعذارًا لتوضيح حجم التداول الذي يلقي باللوم على الموظفين ، بدلاً من تقييم أدائهم الخاص وكيف يمكن أن يجبر الموظفين على الخروج.

التغييرات التي يجب إجراؤها:

  1. عندما يغادر أحد الموظفين فريقك ، اطلب التعليقات على أدائك. من المحتمل أن يكون قد فات الأوان لحفظ رحيلهم ، ولكن انتهز الفرصة للتعرف على تجربتهم في العمل من أجلك.
  2. عقد انعكاس سريع لمدة 15 دقيقة بعد الانتهاء من مشروع كبير مع فريقك. اسأل بصراحة عن كيف ساعدت مشاركتك في المشروع أو عرقلت التقدم.

تحقيق التوازن

أحد أصعب الأشياء التي يجب على المديرين القيام بها هو التمييز بين الرقابة اللازمة والإدارة الجزئية. يتعين على المديرين معرفة كيفية أداء فريقهم ، وكيفية دعمهم ليكونوا أكثر فاعلية ، وموعد التدخل لتوفير التدريب. يختلف التوازن الصحيح بين التدريب العملي على التدريب العملي والتشغيل غير المباشر بالنسبة لكل فريق تديره ، وقد ينتقل من مشروع إلى آخر ، لكنه رصيد مهم جدًا لا يصدق.

يمكنك الآن اكتشاف بعض العادات السيئة للمديرين الصغريين ، ودراسة سلوكياتك. حدد أولوية إنشاء ثقافة الدعم والتدريب والنمو ، بحيث يشعر الموظفون لديك بالمشاركة والتمكين والسعادة في العمل.

-

هل لديك أي قصص الرعب تدار؟ أو هل كنت micromanager؟ كيف تغيرت؟ دعنا نعرف!